Entgeltabrechnung als elektronisches Dokument

BAG, Urteil vom 28.01.2025, 9 AZR 48/24

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Verkäuferin beschäftigt. Der KBR regelte in einer KBV die Anwendung eines digitalen Mitarbeiterpostfachs, dass alle Personaldokumente in einem digitalen Mitarbeiterpostfach bereitgestellt werden und von den Beschäftigten über einen passwortgeschützten Online Zugriff abrufbar sind. Wenn für Beschäftigte keine Möglichkeit besteht, über ein privates Endgerät auf die im digitalen Mitarbeiterpostfach hinterlegten Dokumente zuzugreifen, muss der Arbeitgeber eine Möglichkeit im Betrieb zur Verfügung stellen, um die Dokumente im Betrieb einzusehen und auszudrucken. Auf Grundlage der KBV wurden Entgeltabrechnungen nur noch elektronisch zur Verfügung gestellt. Damit war die Klägerin nicht einverstanden und verlangte ihre Abrechnungen weiterhin in Papierform.

Die Klägerin vertritt die Auffassung, die Entgeltabrechnungen seien durch das Einstellen in das Online Portal nicht ordnungsgemäß erteilt. Bei Entgeltabrechnungen handele es sich um zugangsbedürftige Erklärungen. Ein digitales Mitarbeiterpostfach sei nur dann als Empfangseinrichtung geeignet, wenn der Empfänger es für den Erklärungsempfang im Rechts- und Geschäftsverkehr bestimmt habe.

Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass durch das Einstellen in ein digitales Mitarbeiterpostfach die textform des § 108 Abs 1 Satz 1 GewO gewahrt sei.

Das LAG hat der Klage der Klägerin stattgegeben.

Die Revision der Beklagten vor dem BAG hat Erfolg. Sie führt zur Zurückverweisung an das LAG.

Das BAG teilt die Rechtsauffasssung, dass durch das Einstellen in ein digitales Mitarbeiterpostfach die textform des § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO erfüllt ist. Der Anspruch auf Abrechnung ist eine sogenannte Holschuld, die der Arbeitgeber erfüllen kann, ohne für den Zugang der Abrechnung beim Arbeitnehmer verantwortlich zu sein. Es genügt, dass er die Abrechnung an einer elektronischen Ausgabestelle bereitstellt. Hierbei hat er den berechtigten Interessen der Beschäftigten, die privat nicht über die Möglichkeit eines Online-Zugriffs verfügen, Rechnung zu tragen.

An das LAG zurückverwiesen hat das BAG die Entscheidung, da das LAG keine Feststellungen getroffen hat, ob Einführung und Betrieb des digitalen Mitarbeiterpostfachs in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats fällt.

Fazit:

In immer mehr gesetzlichen Regelungen ist anstatt der Schriftform die Textform vorgesehen. Dies ist auch im BetrVG der Fall. Deshalb gilt es genau zu schauen, in welchen Fällen Schriftform vorgesehen ist. Diese muss eingehalten werden.

Ferner ist immer sehr genau zu prüfen, welches Gremium im Konzern bzw. Unternehmen für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zuständig ist. Werden die Zuständigkeitsregeln nicht eingehalten, führt dies zur Unwirksamkeit der Vereinbarung.


Bewerbungsunterlagen – digitales Einsichts- und Leserecht reicht aus

BAG, Beschluss vom 13.12.2023, 1 ABR 28/22

Im Betrieb wird eine Personlbeschaffungssoftware genutzt, deren Anwendung im Rahmen einer Konzernbetriebsvereinbarung geregelt ist. Mit Hilfe der Software werden interne und externe Stellenausschreibungen verwaltet. Externe Bewerber müssen einen Account im Bewerbungsportal anlegen, um an einem Bewerbungsverfahren teilnehmen zu können. Wenn Bewerbunsunterlagen in Papierform eingehen, werden diese nach Zustimmung der Bewerber in das Bewerbungsportal eingepflegt. Alle Mitglieder der örtlichen Betriebsräte verfügen über Dienstlaptops und können diese für ihre Betriebsratstätigkeit nutzen. Ihnen steht während des gesamten Bewerbungsverfahrens jederzeit ein uneingeschränktes Einsichts- und Leserecht in die Datenfelder der Software zu. In diesen sind die persönlichen Angaben des Bewerbenden, das Anschreiben, der Lebenslauf und etwaige Zeugnisse und Zertifikate hinterlegt.

Im Frühjahr 2021 wurde die Stelle eines Prozess- und Projektspezialisten Technik ausgeschrieben, für die es 33 externe Bewerbungen gab. Die Arbeitgeberin beantragte zum 01.10.2021 die Zustimmung zur Einstellung einer der Bewerber. Eine Vorlage der Bewerbungsunterlagen in papierform erfolgt nicht. Der Aufforderung, die Protokolle der Bewerbungsgespräche vorzulegen, kam die Arbeitgeberin nicht nach.

Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zu der Einstellung, da er negative Auswirkungen auf andere Beschäftigte sah. Der Betriebsrat forderte die Einstellung eines Technikers, da die Techniker überarbeitet waren. Daraufhin bat die Arbeitgeberin erneut um Zustimmung und stellte klar, dass negative Auswirkungen der geplanten Einstellungen nicht ersichtlich seien und stellte die Protokolle der Bewerbungsgespräche zur Verfügung. Eine Vorlage der Bewerbungsunterlagen in papierform erfolgte nicht. Der Betriebsrat verweigerte mit der zuvor genannten Begründung erneut die Zustimmung zu der Einstellung.

Die Arbeitgeberin leitete darauf das Zustimmungsersetzungsverfahren ein. Im Verfahren berief sich der Betriebsrat darauf, dass die Anhörung zur Einstellung nicht ordnungsgemäß war, da ihm die Bewerbungsunterlagen nicht vorgelegt wurden. Erstmals vor dem BAG berief er sich darauf, dass er einen Nachteil für die Techniker befürchte, weil diese überarbeitet seien und unbedingt ein Techniker eingestellt werden müsse. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung ersetzt. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats blieb erfolglos.

Zwar ergebe sich aus dem Wortlaut des § 99 Abs. 1 BetrVG, dass Unterlagen vorzulegen seien, jedoch ergebe sich aus dem Sinn und Zweck der Regelung, dass durch ein jederzeitiges Einsichts- und Leserecht die Vorlage entbehrlich ist. Der Betriebsrat hat damit den gleichen Informationsstand wie der Arbeitgeber. In welchem Format die Unterlagen vorgelegt werden, ist für die Entscheidung des Betriebsrats nicht maßgeblich. Neuer Sachvortrag wegen der befürchteten Nachteile anderer Beschftigter sei im Rechtsbeschwerdeverfahren nicht möglich.

Fazit: Auch der Betriebsrat muss sich mit der Digitaliserung abfinden. Im vorliegenden Fall erscheint es jedoch so, dass der Betriebsrat aus politischen Gründen die Zustimmung verweigert hat, weil eine Überlastung der Techniker gegeben war, der entgegengewirkt werden sollte. Hier empfiehlt es sich zusätzlich eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und dann über Maßnahmen des Gesundheitsschutzes für Entlastung zu sorgen.

Überlassung von Tablet oder Notebook für alle Betriebsratsmitglieder für Teilnahme an der Betriebsratssitzung

LAG München, Beschluss vom 07.12.2023, 2 TaBV 31/23

Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin, allen Betriebsratsmitgliedern Tablets oder Notbooks zur Verfügung zu stellen, um Betriebsratssitzungen in Form von Videokonferenzen durchzuführen. Es handelt sich um einen dreiköpfigen Betriebsrat. Im Betriebsratsbüro befindet sich ein stationärer PC ohne Kamera und Lautsprecher. Die ordentlichen Betriebsratssitzungen finden jede Woche dienstags und mittwochs jeweils ab

08.00 Uhr statt. An diesen Tagen werden die Betriebsratsmitglieder üblicherweise gleichzeitig eingeplant. Die Betriebsratsvorsitzende ist in Vollzeit und die beiden weiteren Betriebsratsmitglieder in Teilzeit tätig. Zwei Ersatzmitglieder sind in Vollzeit und ein Ersatzmitglied ist in Teilzeit tätig. Die Betriebsratsmitglieder sind im Verkauf, an der Kasse sowie im Lager beschäftigt.

In seiner Geschäftsordnung regelte der Betriebsrat die Möglichkeit der virtuellen Sitzung unter Vorrang der Präsenzsitzung ein. Die Geschäftsordnung regelte auch die Fälle, in denen eine virtuelle Sitzung ausnahmsweise erlaubt ist.

Die Arbeitgeberin bestritt die ordnungsgemäße Beschlussfassung hinsichtlich der Geschäftsordnung. § 30 Abs. 2 BetrVg sehe keinen Automatismus vor. Außerdem fänden immer dienstags und mittwochs Betriebsratssitzungen statt. Es seien kaum Fälle denkbar, in denen es zu einer virtuellen Sitzung kommen könnte. Die Erforderlichkeit sei vorliegend nicht gegeben, da diese an § 40 Abs. 2 BetrVg zu messen sei.

Das Arbeitsgericht München hat den Antrag abgelehnt. Die Beschwerde zum LAG München war erfolgreich, nachdem der Betriebsrat in der mündlichen Verhandlung die ordnungsgemäße Beschlussfassung nachwies.

Der Betriebsrat hat einen Ermessensspielraum, ob ein verlangtes Sachmittel für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Der Betriebsrat benötigt die Technik, um seinen Mitgliedern die Teilnahme an Betriebsratssitzungen zu ermöglichen. Dies Möglichkeit regelt die Geschäftsordnung. Nach der Gesetzesbegründug soll mit § 30 Abs. 2 BetrVG eine für die Betriebsratsarbeit sachgerechte und dauerhafte Regelung geschaffen werden, die einen wesentlichen Beitrag zur Digitalisierung der Betriebsratsarbeit leisten soll. D.h. nach der Gesetzesbegründung soll über die Regelung in § 30 Abs. 3 BetrVG hinaus keine weiteren Anforderungen hinsichtlich des Obs der Zurverfügungstellungen der Technik gestellt werden. Auch die Auffassung, Betriebsrattätigkeit dürfe nicht vom Home-Office ausgeübt werden, trifft nach der Einführung von § 30 Abs. 2 BetrVG nicht mehr zu. Auch sind arbeitsunfähige Betriebsratsmitlgieder nicht immer an der Teilnahme an einer Betriebsratssitzung gehindert.

Fazit:

Immer mehr Landesarbeitsgerichte schließen sich den Entscheidungen des LAG Hessen, Beschluss vom 14.3.2022 und der Entscheidung des LAG Köln vom 24.06.2022, Az. 9 TaBV 52/21 an. Voraussetzung ist jedoch eine ordnunsgemäße Regelung in der Geschäftsordnung.


Anpassung der Vergütung bei Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit (Erhöhungsverlangen gem. § 9 TzBfG) – muss eine gewährte Zulage bei Aufstockung auch erhöht werden?

BAG, Urteil vom 13.12.2023, 5 AZR 168/23

Die klagende Arbeitnehmerin war früher bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Anschließend wechselte sie mit gleicher Tätigkeit zu einem anderen Arbeitgeber und arbeitete dort zuletzt in Teilzeit (50 %). Die Klägerin kehrte sieben Jahre später zur Beklagten zurück und arbeitete dort ebenfalls in Teilzeit (50 %). Sie war zum Wechsel allerdings nur bereit, wenn ihr dasselbe Gehalt gezahlt wird. Die Vergütungsordnung sah insoweit jedoch ein niedrigeres Gehalt vor, sodass die Beklagte zur Grundvergütung, die auf der Grundlage des Bundesangestellten Tarifvertrages in kirchlicher Fassung (BAT-KF) gezahlt wurde, eine darüber hinausgehende Zulage in Höhe von 250,00 € brutto monatlich gewährte. Zu dieser in den Gehaltsabrechnungen der Klägerin als ,,Leistungszulage‘‘ ausgewiesenen monatlichen Zahlung, haben die Arbeitsvertragsparteien im schriftlichen Arbeitsvertrag keine Vereinbarung geschlossen. Nach einer klageweisen Geltendmachung der Erhöhung der Arbeitszeit gem. § 9 TzBfG, einigten sich die Arbeitsvertragsparteien außergerichtlich auf eine Aufstockung der Arbeitszeit auf Vollzeit. Die Beklagte zahlte seitdem zwar die Vergütung für die Tätigkeit in Vollzeit die nach der Vergütungsverordnung (BAT-KF) vorgesehen war, sie lehnte aber das Verlangen der Arbeitnehmerin ab, auch die Zulage von 250,00 € brutto entsprechend der Arbeitszeiterhöhung auf 500,00 € brutto anzuheben. Die Beklagte begründete die Ablehnung damit, dass es sich bei der streitgegenständlichen Zulage nicht um einen im Zusammenhang stehenden Vergütungsbestandteil handele, sondern um eine monatliche Pauschale zu Abwerbungszwecken. Die Klägerin wiederum hat geltend gemacht, die seit Beginn des Arbeitsverhältnisses gewährte Zulage sei Vergütungsbestandteil geworden und sei aufgrund der Vollzeittätigkeit zu erhöhen.

Das LAG hat der Klage der klagenden Arbeitnehmerin stattgegeben.

Die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte keinen Erfolg. Das BAG wies die Revision der Beklagten mit der Maßgabe zurück, das festgestellt wird, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin monatlich eine Leistungszulage nicht nur in Höhe von 250,00 € brutto zu zahlen, sondern in Höhe von 500,00 € brutto zu zahlen.

Ein Anspruch auf Anpassung der Vergütung bei Aufstockung der Arbeitszeit folgt nach Ansicht des BAG aufgrund des eindeutigen Wortlauts der gesetzlichen Regelung nicht aus § 9 TzBfG. Weder § 8 TzBfG (Arbeitszeitreduzierung) noch § 9 TzBfG (Arbeitszeitverlängerung) regeln die Vergütungshöhe. Das Gesetz gibt lediglich einen Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit, trifft aber keine Vorgaben zur Gehaltsanpassung.

Eine den gesetzlichen Wortlaut übersteigende Auslegung komme nach Auffassung des BAG nicht in Betracht. Vielmehr obliege die Anpassung der Vergütung grundsätzlich der Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Das BAG hat entschieden, dass die Arbeitsvertragsparteien bei Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit auch die Auswirkungen auf die Vergütung vereinbaren müssen. Kommt es nicht zu einer vertraglichen (Neu)Regelung, müsse die lückenhaft gewordene Vereinbarung im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung angepasst werden. Aufgrund der Arbeitszeiterhöhung würde das auf die bisherige Teilzeitbeschäftigung zugeschnittene Verhältnis von Leistung und Gegenleistung außer Balance geraten und bedürfe einer Neujustierung durch eine ergänzende Vertragsauslegung.

Entscheidend sei daher, was die Arbeitsvertragsparteien bei einer angemessenen Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben vereinbart hätten. Da im Arbeitsleben die Vergütung üblicherweise an den zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung gekoppelt ist, sei davon auszugehen, dass redliche Vertragsparteien eine quotal an die Arbeitszeit angepasste Zulage vereinbart hätten. Interessant ist zudem die Bewertung der Zulage als Vergütungsbestandteil. Das BAG ging aufgrund der Sachverhaltsfeststellungen davon aus, dass die Parteien davon ausgegangen waren, dass die Zulage eine bestimmte Gehaltsvorstellung abbilden sollte und somit Vergütungsbestandteil geworden sei. Eine abweichende Vereinbarung konnte das BAG nicht feststellen.

Die Argumentation der Beklagten, es handele sich um eine pauschale Abwerbungsprämie, ließ das BAG nicht gelten. Selbst wenn die Zulage ursprünglich zur Gewinnung der Klägerin gezahlt wurde, ändere dies nichts daran, dass sie als Vergütungsbestandteil anzusehen ist. Die Abwerbung von der Arbeitgeberin sei allenfalls das Motiv für die Bereitschaft gewesen, eine höhere Vergütung zu zahlen, als nach der betrieblichen Vergütungsordnung vorgesehen war.

Fazit:

Eine gesetzliche Regelung zur automatischen Erhöhung der Vergütung bei Aufstockung der Arbeitszeit gibt es nicht. Daher sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits bei einer Arbeitszeiterhöhung klar regeln, wie mit sämtlichen Vergütungsbestandteilen umzugehen ist. Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung, kann eine ergänzende Vertragsauslegung erforderlich werden – mit dem Ergebnis, dass eine quotal angepasste Vergütung zu zahlen ist.