Datenschutzrechtlicher Schadensersatzanspruch gegen den Betriebsratsvorsitzenden wegen Weitergabe von Informationen?

Arbeitsgericht Bonn Urteil vom 20.11.2024 – 5 Ca 663/24

Der Kläger war als Verkaufsleiter bei der Arbeitgeberin beschäftigt und hatte eine „On/Off-Beziehung“ zu einer ihm unterstellten Mitarbeiterin. Diese Mitarbeiterin wandte sich an den Betriebsratsvorsitzenden und beschwerte sich über das übergriffige, weil drängende Verhalten ihres Vorgesetzten. Sie habe sich mehrfach hiergegen gegenüber ihrem Vorgesetzten verwahrt und mitgeteilt, dass sie dies nicht wolle. Es hörte jedoch nicht auf. Sowohl das drängende Verhalten als auch ihre Versuche, dies abzuwehren, erfolgten auch über WhatsApp. Den Chat-Verlauf stellte die Mitarbeiterin dem Betriebsratsvorsitzenden zur Verfügung. Dieser gab diese Informationen an den Arbeitgeber weiter, ohne das Gremium hierüber zu informieren und ohne dessen Beschluss.

Der Kläger wurde in der Folge durch die Arbeitgeberin freistellte. Nach Verhanldungen schied der Kläger im Wege eines Aufhebungsvertrags aus dem Arbeitsverhältnis aus. Nach dem Ausscheiden verklagte er den Betriebsratsvorsitzenden auf Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO und argumentierte, dass dieser ohne Rechtsgrundlage personenbezogene Daten aus seinem intimen Lebensbereich weitergeleitet habe.

Das Arbeitsgericht wies diese Klage nun vollständig ab und begründet dies damit, dass der Betriebsratsvorsitzende eine ihm im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit obliegende Aufgabe wahrgenommen habe. Die Mitarbeiterin habe sich an ihn als Betriebsratsmitglied gewandt und ihn um Hilfe gebeten. Ob hierin eine Beschwerde nach § 84 BetrVG zu sehen sei, könne daher dahin gestellt bleiben. Denn neben diesem möglichen kollektiven Beschwerderecht habe die Mitarbeiterin auch das Recht auf eine individuelle Beschwerde nach § 13 Abs.1 AGG. Inhalt der Beschwerde seien denkbare diskriminierende Handlungen in Form einer sexuellen Belästigung gewesen. Wende sich eine Mitarbeiterin mit einer solchen Beschwerde an die falsche betriebliche Stelle, könne diese Beschwerde an die richtige Stelle des Arbeitgebers weitergeleitet werden. Nichts anderes habe der Betriebsratsvorsitzende vorliegend getan. Die Daten – so das Arbeitsgericht weiter - seien auch nicht rein privat, denn das berufliche Unterstellungsverhältnis zwischen dem Kläger und der sich beschwerenden Mitarbeiterin berge ein Risiko des Missbrauchs. Weiter begründete das Arbeitsgericht seine abweisende Entscheidung damit, dass gem. § 79a Satz 2 BetrVG die Arbeitgeberin die verantwortliche Stelle im Sinne des Datenschutzes, so dass auch bei Verstößen des Betriebsratsvorsitzenden bzw. eines Betriebsratsmitglieds nicht er, sondern der Arbeitgeber gegenüber Beschäftigten oder Dritten den Schadenersatz schulde.


Ruhen des Arbeitslosengelds für die Dauer von 18 Monaten bei Vorliegen eines Sonderkündigungsschutzes für langjährig ältere Beschäftigte

Landessozialgericht Baden-Württemberg vom 29.1.2024 – L 12 AL 1264/23

Die Klägerin ist 54 Jahre alt und seit mehr als fünf Jahren in dem Betrieb beschäftigt. Nach einem Sabbatical kehrte sie zur Arbeitgberin zurück. Nachdem sie mit der Arbeitgeberin jedoch keine Einigung über den Einsatz auf einem vertragsgemäßen Arbeitsplatz erzielen konnte, schloss sie mit der Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag aus betrieblichen Gründen. Dieser sah die Beendigung innerhalb der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist vor. Ferner wurde eine Abfindungszahlung in Höhe von ca. 170.000,00 € vereinbart.

Der einschlägige Manteltarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie des Tarifbezirks enthält folgende Regelung über eine betrieblichen Sonderkündiugngsschutz:

„Einem Beschäftigten, der das 53., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb mindestens drei Jahre angehörte, kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.“

Die Agentur für Arbeit verhängte – neben der Sperre des Arbeitslosengelds – ein Ruhen des Arbeitslosengelds von 18 Monaten, so dass der Beginn der Bezugsdauer sich erheblich hinauszögerte. Die Klägerin akzeptierte die Sperre, nicht jedoch das Ruhen des Arbeitslosengelds. Sie war der Meinung, dass die Agentur für Arbeit zu Unrecht davon ausgegangen sei, dass sie unter einen zeitlich unbefristeten Kündigungsausschluss im Sinne des § 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 SGB III falle, denn die Vorschrift greife nicht für diejenigen Beschäftigten, die zwar länger als drei Jahre tätig aber älter als 65. sind. Wäre sie also jetzt nicht ausgeschieden, hätte sie den tariflichen Kündigungsschutz nach Vollendung des 65. Lebensjahres verloren.

Dieser Argumentation schloss sich das Landessozialgericht nicht an. Zwar führe der Wortlaut des MTV ausdrücklich das 65. Lebensjahr aus. Das Bundesarbeitsgericht lege solche Regelungen über Altersgrenzen im Interesse der Beschäftigten so aus, dass diese die jeweilige Regelaltersgrenze in Bezug nehmen. Da derartige Regelungen nach ihrem arbeitsrechtlichen Gehalt somit als ein Kündigungsausschluss bis zur altersbedingten Beendigung zu werten seien, könne sozialrechtlich keine andere Wertung vorgenommen werden. Die Klausel im Manteltarifvertrag über den besonderen Kündigungsschutz für ältere Beschäftigte sei damit als ein zeitlich unbefristeter Kündigungsausschluss zu werten, so dass ein Fall des § 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 SGB III vorliege, und zwar mit der Folge dass eine fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten gerechtfertigt ist.

Fazit: Da auch der Hessische Manteltarifvertrag § 23 Ziffer 4 einen solchen Kündigungsschutz für ältere Beschäftigte vorsieht, müssen bei einem einvernehmlichen Ausscheiden die Rechtsfolgen für das Arbeitslosengeld in Form des Ruhens immer mitbedacht werden! Zwar greift der Kündigungsschutz in Hessen bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zehn Jahren und bei Vollendung des 55. Lebensjahrs. Dennoch wird gerade im Rahmen von Freiwilligenprogrammen in Zusammenhang mit Betriebsänderungen, also bei so genannten Umstrukturierungen, die mit Personalabbau verbunden sind, hierauf zu achten sein, da ja häufig diese Beschäftigtengruppe Adressat derartiger Programme sind.

Aber: ein Ruhen des Arbeitslosengeldes setzt immer voraus, dass eine Abfindung gezahlt wird. Ohne Zahlung einer Abfindung kann auch bei Nichtbeachten des Kündigungsschutzes kein Ruhen des Arbeitslosengelds angeordnet werden. (Es verbleibt aber gleichwohl das Risiko einer Sperre des Arbeitslosengelds wegen Arbeitsaufgabe nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III !!!).


Ruhen des Arbeitslosengelds bei Kündigungsschutz für ältere Beschäftigte

Bundessozialgericht Urteil vom 13.7.1999 – B 7 AL 62/99 R

Der 59jährige Kläger war 33 in einem Betrieb beschäftigt. Das Unternehmen ist tarifgebunden; es gelten die Regelungen der Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz. Im Betrieb wurde eine Teilbetriebsschließung durchgeführt und in diesem Zusammenhang ein Interessenausgleich sowie ein Sozialplan zwischen den Betriebsparteien abgeschlossen. Nach Anhörung des Betriebsrats erhielt der Kläger eine ordentliche Kündigung. Außerdem stand ihm nach dem Sozialplan eine Abfindung in Höhe von ca. 23.000,00 DM zu.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist meldete er sich arbeitslos. Das Arbeitsamt (das damals noch so hieß) sprach dem Kläger Arbeitslosengeld in voller Höhe zu, verschob jedoch den Beginn des Arbeitslosengelds wegen des Erhalts der Abfindung um mehrere Wochen. Es verhängte somit ein Ruhen des Arbeitslosengelds und berief sich dabei auf § 117 Abs. 2 Satz 4 AFG (heute wortgleich: § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III). Es begründete dies damit, dass die tariflichen Regelungen so ausgestaltet sind, dass der Kläger zwar ordentlich kündbar, aber nur gegen Zahlung einer Abfindung, also einer Entlassungsentschädigung sei. Der tarifliche Kündigungsschutz ist wie folgt ausgestaltet:

„In Betrieben mit in der Regel mindestens 20 wahlberechtigten Beschäftigten kann einem Beschäftigten, der das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet und dessen Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkg mindestens zehn Jahre ununterbrochen bestanden hat, das ARbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Das gilt nicht bei

a)Vorliegen eines für den betroffenen Arbeitnehmer geltenden Sozialplans

b)(…)“


Der Kläger wehrt sich gegen das Ruhen des Arbeitslosengelds und ist der Ansicht, dass das Arbeitsamt die fiktive Kündigungsfrist nicht hätte anwenden dürfen, denn die Teilbetriebsschließung habe dazu geführt, dass auch die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vorliegen und somit hätte ausgesprochen werden können. Daher hätte das Arbeitsamt – da die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten sei, die der sozialen Auslauffrist entspricht – kein Ruhen des Arbeitslosengelds anordnen dürfen.

Das Bundessozialgericht hat in seiner sehr langen und ausführlich begründeten Entscheidung die Frage der Rechtsfolgen des tariflichen Kündigungsschutzes auf das Arbeitslosengeld begründet und dabei folgende Grundsätze aufgestellt:

• Ältere Beschäftigte, die dem tariflichen Kündigungsschutz unterfallen, können nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Dies ist ein zeitlich unbegrenzter Kündigungsschutz und führt zu einer fiktiven Kündigungsfrist von 18 Monaten. Endet also das Arbeitsverhältnis früher als 18 Monate und erhalten die Beschäftigten eine Abfindung, so wird ein Ruhen des Arbeitslosengelds angeordnet, dessen Dauer von der Höhe der Abfindung einerseits und der Abkürzung der 18 Monate andererseits abhängt.

• Ältere Beschäftigte, die dem tariflichen Kündigungsschutz unterfallen, können bei Vorliegen eines Sozialplans auch ordentlich gekündigt werden, denn der (Mantel-)Tarifvertrag hebt in diesem Fall die Beschränkung auf die fristlose Kündigung auf. Da aber in diesen Fällen die betroffenen Beschäftigten eine Abfindung erhalten, greift (heute:) § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III (zum Zeitpunkt der Entscheidung: § 117 Abs. 2 Satz 4 AFG). Daher wird in Bezug auf das Arbeitslosengeld eine fiktive Kündigungsfrist von einem Jahr unterstellt. Wird das Arbeitsverhältnis somit im Rahmen einer ordentlichen Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags vorzeitig, also mit einer Frist von weniger als einem Jahr, so wird ein Ruhen des Arbeitslosengeldes angeordnet, deren Dauer wiederum von der Höhe der Abfindung und der Dauer der Verkürzung der fiktiven Kündigungsfrist abhängig ist.

• Ältere Beschäftigte, die dem tariflichen Kündigungsschutz unterfallen und die eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen bekommen und eine Abfindung erhalten, müssen dann nicht mit einem Ruhen des Arbeitslosengelds rechnen, wenn die strengen Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigungsfrist mit sozialer Auslauffrist rechnen, wenn die Auslauffrist der Kündigungsfrist entspricht, die ohne diesen besonderen Kündigungsschutz gelten würde. Problem hierbei ist, dass die strengen Voraussetzungen von den Beschäftigten gegenüber der Agentur für Arbeit dargelegt werden müssen, was selten gelingt, denn es ist nachzuweisen, dass die Kündigung unvermeidbar war. Es muss also nachgewiesen werden, dass die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung einschließlich einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl eingehalten wurden.

Das Bundessozialgericht hat den Fall zurückverwiesen an das Landessozialgericht, das prüfen muss, ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigungsfrist mit sozialer Auslauffrist vorliegen. Nur dann könne von der fiktiven Kündigungsfrist von einem Jahr abgesehen werden, mit der Folge, dass kein Ruhen des Arbeitslosengelds erfolgt.

Fazit: Gerade im Rahmen von Freiwilligenprogrammen im Zusammenhang mit Personalabbaumaßnahmen müssen Beschäftigte, die den tariflichen Kündigungsschutz für Ältere in Anspruch nehmen können, sehr genau die Folgen für den Bezug von Arbeitslosengeld mitberücksichtigen. Diese Grundsätze gelten aber auch bei Ausspruch von Kündigungen, denn der tarifliche Kündigungsschutz tagniert auch diese. Betriebsräte können darauf achten, dass in den jeweiligen Regelungen, also in Sozialplänen und Betriebsvereinbarungen zum Freiwilligen Ausscheiden, die Kündigungsfristen für diesen Beschäftigtenkreis verlängert werden, so dass das Problem sich nicht oder nicht zu stark auswirkt. Wenn der Wechsel in eine Transfergesellschaft Teil des Freiwilligenprogramms ist, entschärft sich das Problem zusätzlich.